تا دانش: سال سرمایه گذاری برای تولید
 
مطالب
 
امیدواریم مطالب و محصولات ارزشمندی در اختیار شما عزیزان قرار داده باشیم.

search

فرهنگ و سازمان

توضیحات کوتاه:

به راستی فرهنگ چگونه بر فرایند و ساختار سازمانی تأثیر می‌گذارد؟ برای پاسخ به این سؤال به تفاوت‌های ملی اشاره می‌کنیم و عوامل فرهنگی موجد این تفاوت‌ها را بررسی ...

توضیحات:

به راستی فرهنگ چگونه بر فرایند و ساختار سازمانی تأثیر می‌گذارد؟ برای پاسخ به این سؤال به تفاوت‌های ملی اشاره می‌کنیم و عوامل فرهنگی موجد این تفاوت‌ها را بررسی می‌کنیم.
مکتب‌های مختلف، فرهنگ‌های مختلف
کسانی که معتقدند سازمان متأثر از فرهنگ نیست، مدعی‌اند که ساختار سازمان بر اساس ویژگی‌های سازمانی همچون اندازه وفن آوری تعیین می‌شود. دیگر اندیشمندان مدیریت معتقدند که مفهوم "اجتماعی" موجب بروز تفاوت‌هایی در در ساختارهای سازمانی کشورهای مختلف می‌شود. "ساختارگرایان" نیز مدعی‌اند که که این ساختار است که فرهنگ را می‌سازد. در حالی که فرهنگ "رایان معتقدند این فرهنگ است که ساختار را خلق می‌کند. این مباحثه کماکان ادامه دارد.
نظریات مربوط به بهترین شیوه‌ی مدیریت و سازمان دهی همه بیانگر نگرانی‌های اندیشمندان عصر خود و و همچنینی زمینه‌های فرهنگی افراد هستند. در واقع بسیاری از فنون مدیریت نوین همه ریشه در یک مفهوم اجتماعی و تاریخی خاص مثلاً "مدیریت علمی" دارند. این روش‌ها و نگرش‌ها بیانگر فرضیات فرهنگی مختلف مثلاً در ارتباط با ماهیت انسان و اهمیت روابط و وظایف او هستند.
به همین خاطر باید به مفهوم روابط تاریخی و اجتماعی بیش از گذشته توجه کرد تا بتوان پذیرش و پراکندگی شکل‌های مختلف سازمان در کشورهای مختلف را درک کرد. در واقع جدا کردن نفوذ سازمان‌ها از فرهنگ بسیار دشوار است زیرا هم فرهنگ و هم سازمان در طول زمان تکامل یافته‌اند و بنابراین به شدت به یکدیگر وابسته اند.
فرهنگ و ساختار
یافته‌های‌هافستد
در اواخر ده 60، گیرت‌هافستد مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تأثیر تفاوت‌ها فرهنگی بر مدیریت انجام داد. برای انجام این تحقیق از 116000 نفر از کارکنان شرکت آی بی ام در 40 کشور مختلف دنیا نظرسنجی کرد.‌هافستد بر اساس یافته‌های این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت داشتند. این چهار ویژگی به شرح زیرند:
فاصله قدرت نشان می‌دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت در موسسات و سازمان‌ها را تحمل کنند. تردیدگریزی یا احتیاط به میزان نگرانی جامعه از ابهام و ناشناخته‌ها و میزان تمایل آن‌ها به ثبات و قابلیت پیش بینی رویدادها اطلاق می‌شود. فردگرایی/گروهگرایی نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خویشان نزدیک خود را به دیگران ترجیح می‌دهند. مرد سالاری/ زن سالاری تمایل افراد یک جامعه را به ارزش‌ها و روحیات مردانه‌ای مانند شجاعت و جسارت، رقابت طلبی و مادی گرایی یا ازرش‌ها و روحیات زنانه‌ای چون پرورش و کیفیت زندگی و روابط نشان می‌دهد.
هافستد با وجود تفاوت در ارزش‌ها بررسی کرد که آیا می‌توان نظریه‌های آمریکایی را در خارج نیز به کار گرفت. مثلاً او مدعی است که سازمان‌های کشورهایی که فاصله قدرت در آن‌ها زیاد است معمولاً سطوح سازمانی یا سلسله مراتب بیشتری دارند. در کشورهایی که میزان احتیاط بالاست، سازمان‌ها مقررات رسمی بیشتری دارند. در کشورهایی که روحیه گروه گرایی بالاست تصمیم گیری گروهی نسبت به تصمیم گیری فردی اولویت بیشتری دارد. در کشورهایی که میزان مرسالاری بالاست، مدیران بیشتر برای انجام وظایف و رسیدن به اهداف تععین شده تلاش می‌کنند تا تقویت روابط اجتماعی.
بروز مشخصه‌های فرهنگی: دلیل همگرایی
در تحقیقی که استیونس در دانشگاه اینسید انجام داد وجود تفاوت‌های مذکور در ساختارهای نیز تأیید شد. وقتی که مشکلی برای سازمان پیش می‌آمد، میان سرپرستان دو بخش یک شرکت تعارض و برخورد پیش می‌آمد. استیونس به استناد این یافته‌ها، "مدل ضمنی یا پوشیده" سازمان را معرفی کرد. هر فرهنگ مدل ضمنی سازمانی خاص خود را دارد. از نظر فرانسوی‌ها سازمان نمایانگر "هرمی از کارکنان" است. آلمانی‌ها سازمان را یک "ماشین خوب روغنکاری شده" می‌دانند که در آن دخالت مدیریت به موارد استثنایی محدود می‌شود و از دید انگلیسی‌ها سازمان بیشتر شبیه یک "بازار روستایی یا بازار مکاره" است که در آن اقتضای شرایط ساختار را تعیین می‌کند.
آن چه از بررسی یافته‌ها و نتایج این تحقیقات مختلف استنباط می‌شود، عبارت است از تصویری همگرا و مشابه از ساختارهای مختلف مدیریتی در زمانی که کشورهای اروپایی با یکدیگر مقایسه می‌شوند. و همچنین هنگامی که کشورهای اروپایی با کشورهایی آمریکایی و آسیایی مقایسه می‌شوند
مفهوم سازمان: نظام وظیفه‌ای در مقابل نظام اجتماعی
آندره لورن معتقد است که تفاوت دیدگاه کشورها نسبت به ساختار سازمانی، نمایانگر ان است که مردم این کشورها به طور عام و مدیران آن‌ها به طور خاص در مقایسه با یکدیگر برداشت یا درک متفاوتی از مفهوم سازمان دارند. وی بر این مبنا نظرسنجی را انجام داد که مؤید بحث فوق است.
لورن از تحقیقات خود چنین نتیجه گرفت که این مباحث نشان می‌دهند که مدیران برداشت‌های متفاوتی از مفهوم سازمان دارند. آن دسته از مدیرانی که بر وظایف تأکید و تمرکز دارند مدیران ابزاری نامیده می‌شوند و آن دسته از مدیرانی که بر روابط تأکید دارند مدیران اجتماعی نامیده می‌شوند. از نظر مدیران اروپای لاتین سازمان‌ها به مثابه نظام‌ها اجتماعی‌اند اما از نظر مدیران آنگلوساکسون و اروپای شمالی سازمان سیستمی از وظایف است. وجود این برداشت‌های متفاوت از مفهوم سازمان، به دنبال تحقیقاتی که اخیراً توسط ترومپنارس انجام شد، باز هم به اثبات رسید.
آنطور که ما خود را می‌بینیم
برای تأیید دوباره صحت این یافته‌ها، می‌توان از مدیران درخواست کرد که نگرش مردم کشورهای خود را نسبت به مدیریت، یا "آنگونه که خود را می‌بینیم" شرح دهند و توصیف کنند.
یان سلمر ضمن معرفی "سبک وایکینگی" آن را با مدیریت برزیلی و اندونزیایی مقایسه کرد.. با تکیه بر این اطلاعات می‌بینیم که از حیث ماهیت روابط و رابطه با طبیعت شباهت‌ها و تفاوت‌هایی میان این سه شیوه مدیریت وجود دارد. مثلاً مشخصه مدیریت وایکینگی ان است که غیر متمرکز تر است در حالی که در هر دو شیوه مدیریت برزیلی و اندونزیایی احترام به اشخاص با تجربه از جایگاهی خاص برخوردارند.
اگر چه به دلیل تفاوت در فرهنگ سازمانی و صنعتی و همچنین ترفندهای خاص مورد استفاده مدیران کلیدی در هر کشور، تفاوت‌ها و تنوع زیادی وجود دارد. یافته‌های تحقیق مذکور و سه سبک مدیریتی فوق همه به وجود تفاوت در برداشت از مفهوم و معنای سازمان دلالت دارند. این تفاوت‌های فرهنگی در قالب نمودارهایی نمایش داده شده است.
فرهنگ و فرایندها
نفوذ فرهنگ را می‌توان در فرایندهای سازمانی مثل ماهیت سیاست‌ها و رویه‌ها، برنامه ریزی و کنترل، پردازش اطلاعات، ارتباطات و در فرایند تصمیم‌گیری نیز مشاهده کرد.
سیاست‌ها و رویه‌ها
توجه به تشریفات رسمی و استاندارد کردن سیاست‌ها ورویه‌ها می‌تواند بیانگر و نشان‌دهنده‌ی احتیاط و تردید گریزی شدید مدیران و کارکنان سازمان باشد. می‌توان با توجه به دیگر ابعاد فرهنگی، دلیل وجود تفاوت در فرهنگ‌های مختلف را شرح داد.
مقایسه‌ای میان شرکت‌های انگلیسی و آلمانی نشان داد که همه شرکت‌های انگلیسی شرح مشاغل دقیق داشتند در حالی که تنها یک شرکت المانی شرح مشاغل تفصیلی داشت. البته در توجیه این تضاد باید گفت که از آنجا که مدیران آلمانی تخصص‌گرا هستند و تمایل دارند مدت بیشتری را در یک شغل بمانند بنابراین شرح مشاغل به خوبی نهادینه شده است و نیاز چندانی به مکتوب کردن و رسمیت بخشیدن به آن‌ها نیست.
سیستم‌ها و کنترل
شکل سیستم‌های کنترل نیز تفاوت فرضیه‌های فرهنگی را در ارتباط با کارکنان و در ارتباط با طبیعت نشان می‌دهد و آن را تأیید می‌کند. مثلاً مدیران فرانسوی معتقدند که مهم‌ترین وظیفه‌ی مدیر اعمال کنترل است در حالی که مدیران انگلیسی معتقدند مهم‌ترین وظیفه‌ی مدیر ایجاد هماهنگی است.
انواع مختلف کنترل – کنترل ورودی‌ها، کنترل سراسری و کنترل خروجی‌ها – نیز در تمام فرهنگ‌ها مشخص و مشهودند. مثلاً شرکت‌های آلمانی مثل شرکت‌های فرانسوی اصرار زیادی بر استخدام نخبگان ندارند بلکه بیشتر سعی می‌کنند توانایی‌های مدیران خود را از طریق برگزاری دوره‌های فشرده‌ی کارآموزی و آموزش‌های حین خدمت افزایش و ارتقا دهند. لازم به ذکر است که شیوه‌های برنامه‌ریزی نیز می‌تواند فرضیات فرهنگی اساسی را نشان دهد.
اطلاعات و ارتباطات
سازمان‌ها برای تصمیم‌گیری، اعلام و ابلاغ سیاست‌ها و رویه‌ها و ایجاد هماهنگی میان واحدها باید اطلاعات را پردازش کنند. امور مختلف در این زمینه همه به نحوی بیانگر میزان تمایلات فرهنگی مدیران یک سازمان به سلسه مراتب، تشریفات و رسمی بودن و مشارکت است.
مثلاً در شرکت‌های فرانسوی ساختارهای افقی و عمودی سازمان کاملاً مشخص است. بنابراین جزیان اطلاعات بین گروه‌ها محدود است. در شرکت‌های ژاپنی به مشارکت در بحث‌های داغ و جدی مربوط به شرکت تشویق می‌‌شوند. در مورد خاص شرکت کائو باید گفت که این شرکت به نحوی طراحی شده است که امکان بروز خلاقیت‌ها فراهم می‌اید. بنابراین طرح دفتر کار، شکل و طرح ساختمانی و فن‌اوری اطلاعات می‌تواند مدیران را به تبادل اطلاعات تشویق کند یا آن‌ها را به مخفی نگه داشتن اطلاعات برای خود وادار کند.
تصمیم‌گیری
ماهیت تصمیم‌گیری نیز ریشه در فرهنگ دارد. شاید تعجب‌آور نباشد که در کشورهایی مثل سوئد و آلمان که به قدرت و سلسله مراتب توجه و بهای چندانی نمی‌دهند بیشترین میزان مشارکت در تصمیم‌گیری گزارش شده است. در مقابل در شرکت‌هایی که در فرهنگ‌هایی فعالیت می‌‌کنند که بر قدرت و سلسله مراتب تدکید و توجه بسیاری دارند شیوه‌ی تصمیم‌گیری متمرکز است. شرکت‌های ژاپنی با فرهنگ گروه‌گرایی خود نگرش دیگری به فرایند تصمیم‌گیری دارند. در این سیستم از همه کارکنان می‌خواهند که با امضای تصمیم‌گرفته شده موافقت خود را اعلام دارند.
این تفاوت در شیوه‌ی تصمیم گیری، آثار زیادی بر مدت زمان صرف شده برای اخذ تصمیم‌ها دارد، حتی در کشورهایی که از حیث فرضیات فرهنگی مشابه به نظر می‌رسند. این تفاوت در مدت زمان صرف شده برای تصمیم‌گیری را می‌توان با توجه به میزان مشارکت دیگران در فرایند تصمیم‌گیری و توجه به کسب توافق نظر همه، توجیه کرد. سرعت تصمیم‌گیری هم شکل فرایند تصمیم گیری را نشان می‌دهد و دیدگاه غالب تصمیم‌‌گیرندگان را نسبت به مقوله‌ی زمان. مثلاً در همه جای دنیا سریع تصمیم‌گرفتن نشانه‌ی قاطعیت و قدرت رهبری نیست بلکه ممکن است نشانه عدم بلوغ و مسئولیت ناشناسی و حتی حماقت باشدو
بنابراین می‌توان این تفاوت در شیوه تصمیم گیری را مرهون ابعاد متعدد فرهنگی دانست. علاوه بر ترجیحات یک فرهنگ و نگرش مردم ان فرهنگ به مقوله‌هایی چون سلسله مراتب و و تشریفات و رسمی بودن، فرضیات مربوط به زمان و تغییر نیز در شیوه و سرعت تصمیم‌گیری مؤثرند.
انتقال‌پذیری
در قسمت‌های قبلی توانستیم نقش و تأثیر فرهنگ را بر فرایند و ساختار سازمانی به تصویر بکشیم. اکنون سؤالی که به دهن می‌رسد این است که "عقل یا تفکر جهانی" و قابلیت انتقال بهترین روش چیست؟
آن‌ها که امکان انتقال بهترین روش را مورد سؤال قرار می‌دهند به تفاوت‌های موجود در بافت ملی یا فرهنگی اشاره می‌کنند. فرهنگ گراین اثر بخشی حلقه کیفیت ژاپنی را مورد سوال و تردید قرار می‌دهند و می‌گویند که تنها کشورهای فردگرا می‌توانند از این مدل استفاده کنند. سازمان‌گرایان بر ماهیت مالکیت، نقش دولت، و نقش اتحادیه‌های کارگری در پیشبرد و ارتقای روش‌های نمونه تأکید می‌کنند.
بنابراین این تفاوت‌های فرهنگی هستند که بهترین روش مدیریت و شیوه‌ی انتقال آن را تعیین و مشخص می‌کنند. در کشورهای نختلف منطق سازماندهی متفاوت است. این منطق می‌تواند هم کارا و هم جامعه‌پذیر باشد. در واقع می‌توان گفت که یک روش مدیریت موفق در یک محل لزوماً در محل‌ها و سازمان‌های دیگر نیز موفق نخواهد بود. ابداع یک روش در یک کشور نیز ضامن موفقیت آن روش نیست.
انتقال ساختارها و فرایندهای مدیریت موفق به شکلی موثر، به توانایی مدیران خواهان آن ساختارها و فرایندها در شناسایی و درک فرضیات درونی آن‌ها و همچنین به توانایی آن‌ها در بومی ساختن آن ساختارها و فرایندها بستگی دارد. کشورها از نظر میزان امادگی برای پذیرش یا سازگاری با مدل‌های خارجی نیز با یکدیگر تفاوت دارند.
مدل آینده هر چه که باشد باید به دقت بررسی کنیم که فرهنگ چگونه می‌تواند تعمیم این مدل‌‌ها را تسهیل کند یا مانع اجرای آن بشود. با ت.جه به تغییر رویکرد امریکایی‌ها تفکر اقتدارطلبی و ریاست کردن جای خود را به تقکر مربی بودن می‌دهد. فکر هدایت و کنترل کارکنان جای خود را به تسهیل و توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان می‌دهد. البته این تفکرات جدید همه جا به راحتی پذیرفته نمی‌شوند و نیازمند گذشت زمان هستند.

تلخیص از، مدیریت در پهنه فرهنگ‌ها - سوزان اشنایدر، ژان‌لویی بارسو
سایر اطلاعات:
کد مطلب: t2ccf
وضعیت مطلب: فعال
گروه اصلی: آموزشی     زیرگروه: کسب و کار

دفعات بازدید: 24     محبوبیت: 5   (کمترین=0 و بیشترین=5)    تعداد شرکت کننده در نظر سنجی مجبوبیت: 
تاریخ ثبت: 1402/5/30 ب.ظ 3:14:55


لینک صفحه ی مطلب: https://tadanesh.ir/t?c=t2ccf


هم گروهی ها
image
راه اندازی یک بنگاه کسب و کار در اقتصاد دیجیتال به مفهوم بکار گیری سیستم‌های تحت وب در اینترنت و سایر شبکه‌های الکترونیکی جهت انجام برخی ازاشکال تجارت الکترونیک ...


image
رهبرد یک برنامه جامع است که جهت گیری‎های عمده سازمان را بر میگیرد و اگر خوب باشدابزار بسیار مناسبی برای رقابت است.راهبرد در چند سطح انجام می‌شود:راهبرد در سطح ...


image
رفتار سازمانی چیست؟تعریف رفتار سازمانی:رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی فرد و سازمانو بالاخره مطالعه سازمان می‌باشد. ریشه‌های تاریخی ...


image
نگرشهای تاریخی طراحی شغل تکامل طراحی شغل: ساختمان اهرام مصر بر پایه تخصصی کردن شغل و گروه بندی مشاغل بر حسب وظیفه بنا شده است. سرانجام روند تخصصگرایی به عنوان موضوع ...


image
چارلز هولین و میلتون بلود از جمله اولین محققانی بودند که نقش تفاوتهای فردی را در میان شاغلین مورد بررسی قرار دادند. آنها عقیده داشتند که تفاوتهای منعکس شده موجود ...


image
هدف گذاری در سازمان نقش هدفگذاری: شاید تئوری یادگیری اجتماعی توانسته باشد نقش هدفگذاری در داخل سازمانها را به بهترین شکل توصیف کند. به عبارت دیگر شخصی که موفق نشده ...


image
ماهیت فشار عصبی تعریف فشار عصبی: در اینجا فشار عصبی را به عنوان عکس العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود ...


image
ارتباطات در سازمانها: ارتباطات فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می‌کنند. منظور از به کارگیری ارتباطات در ...


image
تعریف تیم: تیم تعداد محدودی از افراد با مهارتهای مکملند که به منظور هدف مشترک و اهداف عملیاتی و با رویکرد مسئولیت متقابل در برابر یکدیگر دور هم جمع شده اند. انواع ...


image
ماهیت رهبری: قبل از تعریف رهبری، بهتر است دو نکته اساسی را یادآور شویم. نخست،مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی به قدرت مقام رسمی است. در ...