تا دانش: سال سرمایه گذاری برای تولید
 
مطالب
 
امیدواریم مطالب و محصولات ارزشمندی در اختیار شما عزیزان قرار داده باشیم.

search

انگیزش – مفاهیم پیشرفته

توضیحات کوتاه:

مفاهیم جدید در انگیزش تئوری برابری: تئوری برابری که اولین بار توسط اسطی سی آدامز نامگذاری شد بر ا ین پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. ...

توضیحات:

مفاهیم جدید در انگیزش تئوری برابری:
تئوری برابری که اولین بار توسط اسطی سی آدامز نامگذاری شد بر ا ین پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این تئوری،برابری به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است،تعریف می‌شود و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است.
ادراک برابری
آدامز فرآیند مقایسه برابری را بر حسب نسبتهای ورودی و خروجی توصیف می‌کند.
داده‌ها؛ یعنی آنچه که فرد به سازمان میدهد، مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری، ستادهها؛ دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده‌ها نشان میدهد. مانند حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و پاداشهای درونی. داده‌ها (خویش ) داده‌ها(دیگری)
واکنشهای اشخاص در مقابل برابری و نابرابری
وجود احساس برابری در شخص موجب می‌شود که انگیزة حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تازمانی که نسبت بین ستاده و داده‌‌اش به سازمان تغییر نکند و همچنین نسبت ستاده و داده دیگری نیز تغییر نکند،سطح داده خود را به سازمان ثابت نگه میدارد. به هر حال شخصی که احساس نابرابری می‌کند، خواهان کاهش این نابرابری است و هر قدر این نابرابری بیشتر باشد، انگیزه فرد برای از بین بردن آن نیز بیشتر خواهد بود.
ارزیابی تئوری برابری
تئوری برابری،موضوع تحقیقات زیادی بوده است، ولی بیشتر تحقیقات دامنة محدودی داشتهاند.هنگامی که اشخاص در سیستم پرداخت ساعتی احساس نابرابری کنند به طور مثال فرد حس کند که به او پول اضافی پرداخت می‌شود، سعی میکند کمیت و کیفیت کار خود را افزایش دهد و برعکس. تحقیقات انجام شده بیشتر واکنشهای افراد را در برابر پرداختههای ناعادلانه مورد تأیید قرار داده است، ولی در مجموع به نظر میرسد که این تئوری توسط تحقیقات انجام شده مورد تأیید قرار گرفته است.
مصداقهای مدیریتی تئوری برابری
مهمترین کاربرد تئوری برابری برای مدیران، به پاداشهای سازمانی و سیستمهای پاداش مربوط می‌شود.
تئوری انتظار
تئوری انتظار یک مدل انگیزشی پیچیده و کاملتر از تئوری برابری است.
الگوی اولیه
الگوی اولیه تئوری انتظار متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین میباشد. این تئوری، به تشخیص چگونگی انتخاب راهانجام کار به وسیله افراد مربوط می‌شود. فرض اولیه تئوری این است که انگیزش، به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد.
انتظار تحقق عملکرد از طریق کوش احتمالی است که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است.
انتظار تحقق نتیجه از طریق عملکرد عبارت است از اینکه فرد احتمال دستیابی به نتایج معینی را می‌دهد.
نتایج و ظرفیت آنها؛ به آنچه که در ازای عملکرد حاصل میشود،نتیجه یا پیامد گفته می‌شود.
تئوری تکامل یافته پورتر و لالر
طبق نظر آنها سطح بالایی از عملکرد ممکن است منتهی به ایجاد رضایت شود.
عملکرد به دو نوع پاداش منتهی می‌شود. پاداشهای درونی مانند احساس انجام کار. احساس کسب موفقیت و مشابه آن که غیر ملموس هستند و پاداشهای خارجی مانند حقوق و ارتقا که پاداشهای ملموس هستند.
ارزیابی تئوری انتظار
رابطه انتظار دوگانه و ظرفیت با کوشش و عملکرد تأیید شده است. نتیجة تحقیقها نشان داده است که اشخاص دارای رفتار برانگیخته نخواهند بود مگر آنکه:(1) پاداشهای مورد انتظار با ارزش باشند.(2) بپذیرند که کوشش آنها منجر به عملکرد می‌شود.(3) بپذیرند که عملکرد آنها موجب می‌شود پاداشهای مورد نظر را دریافت کنند.
یادگیری و انگیزش تعریف یادگیری یادگیری را میتوان یک تغییر نسبتاً دائمی رفتار یا رتفار بالقوه که نتیجه تجربه مستقیم یا غیر مستقیم باشد تعریفکرد.
نخست: یادگیری با تغییرات همراه است. دوم : تغییری که ناشی از یادگیری باشد مدت زمانی طولانی دوام میآورد.
سوم: یادگیری بر رفتار و رفتار بالقوه اثر می‌گذارد. در نهایت، تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه‌های مستقیم یا غیرمستقیم می‌باشد.
تئوری تقویت
تئوری تقویت که به آن شرطی کردن عامل نیز گفته می‌شود،عموماً به مطالعات اسکینر مربوط میباشد. به زبان ساده، طبق تئوری تقویت؛ رفتار،تابع پیامدهای خود میباشد. بنابراین، رفتاری که پیامدهای خوشایند دارد به احتمال بیشتری در آینده تکرار خواهد شد و اگر پیامدها دلپذیر نباشد به احتمال کمتری تکرار می‌شود.
انواع تقویت
پیامدهای رفتار، تقویت نامیده می‌شوند.
تقویت مثبت
تقویت مثبت پاداشی است که در قبال رفتار دلخواه داده می‌شود.
پرهیز؛ پرهیز یا به عبارت دیگر تقویت منفی
در این روش شخص به جای اینکه در قبال انجام رفتار دلخواه پاداش دریافت کند، این فرصت به او داده می‌شود که از یک پیامد ناخوشایند پرهیز کند.
خاموش سازی؛ همانطور که تقویت مثبت و منفی موجب میشود تعداد دفعات انجام یک رفتار دلخواه افزایش پیداکند، خاموش سازی موجب کاهش تکرار یک رفتار غیردلخواه، به ویژه رفتاری که در گذشته مورد تشویق قرار می‌گرفته است، می‌شود.
تنبیه؛ تنبه هم مانند خاموش سازی گرایش به حذف یا کاهش رفتارهای غیردلخواه دارد. تنبیه به عنوان یک پیامد ناخوشایند و بر یک رفتار غیردلخواه اعمال می‌شود.
برنامه‌های تقویت
پنج برنامه تقویت که به طور مؤثر به وسیله روانشناسان و مدیران به کار گرفته می‌شوند.
انواع تقویت
تقویت مداوم: رفتار هر زمان که رخ دهد،تقویت می‌شود.
تقویت با فواصل زمانی ثابت: رفتار براساس برنامه زمانی ثابت و از پیش تنظیم شده تقویت می‌شود.
تقویت با فواصل زمانی متغیر: رفتار در فواصل زمانی تقویت می‌شود ولی این فواصل ثابت نیستند.
تقویت با نسبت ثابت: رفتار بر حسب تعداد رفتاری که به نمایش در میآید، تقویت میشود. ولی تعداد رفتاری که باید تقویت شوند در زمانهای مختلف تغییر می‌کند.
جنبه‌های وابسته به یادگیری تعمیم محرکها
تعمیم محرکها یعنی اینکه افراد چگونه یک محرک واحد یا دو محرک مشابه را در محیطهای سازمانی مختلف تشخیص می‌دهند.
تفکیک محرکها
تفکیک محرکها ؛ یعنی توانایی تشخیص تفاوت بین محرکها.
یادگیری جانشینی یادگیری جانشینی یا شکل دهی؛ یادگیری از راه تجربه‌های دیگران میباشد.
یادگیری اجتماعی
طبق تئوری یادگیری اجتماعی، رفتار از طریق شناختهای تشخیص و محیط اجتماعی تشخیص داده می‌شود. به عبارت دقیقتر، فرض بر آن است که حداقل بخشی از رفتارها و برداشتهای اشخاص در پاسخ به آنچه که دیگران از آنها انتظار دارند، فرا گرفته می‌شوند.
تنبیه
هر گونه پیامد ناخوشایندی را که به دنبال یک رفتار واقع شود، تنبیه نامید. اگر اقدام به تنبیه، سازمان یافته و رسمی باشد، آن را اقدام انضباطی مینامند.
اگر اعمال تنبیه ضروری به نظر می‌رسد، مؤثرترین شکل اعمال آن کدام است.
نخست تنبیه باید قبل از اینکه رفتار ناخواسته به شدت تقویت شده باشد، اعمال شود.
دوم: باید بلافاصله بعد از مشاهده رفتار ناخواسته تنبیه اعمال شود تا رابطه بین رفتار نامناسب و پیامد آن در ذهن فرد نقش ببندد.
سوم: در تنبیه باید به جای شخص بر رفتار او تکیه کرد.
تغییر رفتار سازمانی
تغییر رفتار : تغییر رفتار سازمانی به طور اصولی از تقویت مثبت برای تشویق کارکنان به انجام رفتار دلخواه سازمان استفاده می‌شود.
اولین قدم در تغییر رفتار سازمانی، شناسایی وقایع رفتار مرتبط با عملکرد فرد می‌باشد.
قدم دوم این است که مدیر، عملکرد یا سطح عملکرد فعلی هر یک از کارکنان را اندازه میگیرد. قدم سوم شناسایی پیشامدهای رفتاری و یا پیامدهای عملکرد است.
نتایج تغییر رفتار سازمانی
تغییر رفتار سازمانی در بیشتر موقعیتها روش با ارزشی برای افزایش انگیزش کارکنان می‌باشد.
تئوری اسناد
در اینجا مصداقهای انگیزشی تئوری اسناد مورد بررسی قرار میگیرد. طبق دیدگاه اسنادی انگیزش کارکنان، کارکنان از دیدگاه فرآیندهای ادراک نفس به رفتار خویش می‌نگرند. فرد براساس این ادراکها متوجه می‌شود که رفتار او پاسخی به عوامل داخلی است یا خارجی.
پیامدهای انگیزش
در این بخش، نظری کوتاه بر رفتارهایی که در اثر بخشی سازمانی نقش حساسی دارند، میاندازیم.
عملکرد و بهرهوری
بهره وری اشاره به میزان کالا و خدمات تولیدی یک سازمان از منابع خود دارد. بهره وری عبارت است از سطح خروجی نسبت به ورودی که می‌توان در آن سطح فرد، گروه کاری یا سازمان را ارزیابی کرد.
عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند.
غیبت و جابجایی یا ترک کار
دو رفتار وابسته به هم کارکنان که مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد.غیبت و جابجایی است. هر دو آنها به معنی خروج فرد از محیط کاری میباشند. غیبت؛ زمانی است که کارگر به هر دلیل در محل کار خود حاضر نمی‌شود. جابجائی؛ زمانی اتفاق می‌افتد که فردی شغل خود را در سازمان برای همیشه رها کند. غیبت یکی از ابعاد مهم عملکرد است،

تلخیص از، کتاب رفتار سازمانی - گریگوری مورهد و ریکی گریفین
سایر اطلاعات:
کد مطلب: d2c7d
وضعیت مطلب: فعال
گروه اصلی: آموزشی     زیرگروه: کسب و کار

دفعات بازدید: 29     محبوبیت: 5   (کمترین=0 و بیشترین=5)    تعداد شرکت کننده در نظر سنجی مجبوبیت: 
تاریخ ثبت: 1402/5/15 ق.ظ 11:03:39


لینک صفحه ی مطلب: https://tadanesh.ir/t?c=d2c7d


هم گروهی ها
image
مدیریت منابع انسانی بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارمندان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به کارگیری استعداد‎های آنان دلالت دارد. مراحل عمده فراگرد ...


image
ارتباطات در سازمانارتباطات :انتقال معانی و اطلاعات از طرف فرستنده به گیرنده.فرستنده:اولین کسی است که آغاز کننده ارتباطات و معمولا جهت (انتقال اطلاعات و مفاهیم به ...


image
رفتار سازمانی و مدیران: با توجه به اینکه نیروی انسانی، عموماً،مهمترین منبع هر سازمانی می‌باشد، مدیران باید توجه خاصی به رفتار انسان در سازمان داشته باشند و به این ...


image
ماهیت انگیزش انگیزش؛ یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد به گونه‌ای خاص رفتار کنند. اهمیت انگیزش یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه‌ای ...


image
نگرشهای تاریخی طراحی شغل تکامل طراحی شغل: ساختمان اهرام مصر بر پایه تخصصی کردن شغل و گروه بندی مشاغل بر حسب وظیفه بنا شده است. سرانجام روند تخصصگرایی به عنوان موضوع ...


image
چارلز هولین و میلتون بلود از جمله اولین محققانی بودند که نقش تفاوتهای فردی را در میان شاغلین مورد بررسی قرار دادند. آنها عقیده داشتند که تفاوتهای منعکس شده موجود ...


image
هدف گذاری در سازمان نقش هدفگذاری: شاید تئوری یادگیری اجتماعی توانسته باشد نقش هدفگذاری در داخل سازمانها را به بهترین شکل توصیف کند. به عبارت دیگر شخصی که موفق نشده ...


image
ماهیت فشار عصبی تعریف فشار عصبی: در اینجا فشار عصبی را به عنوان عکس العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود ...


image
بررسی گروهها و پویایی‌های گروه: گروههای کاری از مجموع اشخاصی تشکیل می‌شوند که سعی می‌کنند بقاء خود و خانواده‌هایشان را حفظ کنند. تعریف گروه یک گروه مجموع دو یا ...


image
ماهیت رهبری: قبل از تعریف رهبری، بهتر است دو نکته اساسی را یادآور شویم. نخست،مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی به قدرت مقام رسمی است. در ...